1、将发展战略要求转化分解成对人力资源管理的具体需求; 2、提高人力资源工作的前瞻性、系统性和全面性; 3、实现人才战略性储备和培养，人力资源与企业发展相匹配，提高人力资源效率; 4、为人力资源管理活动提供改进方向和一致标准。
薪酬体系优化您可能面临的困惑员工薪酬差距过小，大锅饭现象严重;收入和付出不匹配，绩效贡献与薪酬收入不成正相关，员工工作热情不高;期望体现差异化薪酬，但难以实现绩效和贡献的量化衡量……
金铂纵横以实现组织绩效目标为前提，按照系统规划、设计与实施的原则，以组织绩效指标作为员工绩效指标分解设置的依据，员工绩效目标支撑所在部门绩效目标实现。以员工岗位、部门职责为基础，将组织绩效指标科学地分解到部门、岗位。通过指标体系、指标监控、绩效合约及绩效结果应用实现组织绩效与员工绩效的有效衔接与管控。
人力资源整体评估您可能面临的困惑人力资源及管理盘点往往局限于平面数据的简单罗列，没有深入到职系、专业、各年龄段、素质层面等进行立体评估，分析人员的结构现状和使用状况;没有从专业、学历、工作经验等方面进行人岗匹配分析评估，分析结构性缺冗员情况;
薪酬管控作为集团管控的延伸和细化，是人力资源管控的核心内容。金铂纵横提出了“规范+激励”双导向的全面薪酬管控机制，以规范和激励为主线，不仅通过系统搭建统一的集团薪酬管理体系，帮助企业解决各二级公司薪酬体系规范性差的问题，还能通过二级公司分级分类模型和再分配指导办法，帮助企业建立有效的薪酬激励机制，实现奖优罚劣，调动广大员工积极性，实现企业与员工双赢局面。
内部竞聘，重点在“竞”字，参聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己的综合素质;组织者在所有参聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，如何设计人才素质能力水平及其与岗位要求的匹配度衡量标准，如何测量匹配度成为关注焦点。
企业发展需要的能力就是我们任职资格(能力)管理系统的总体管理目标，例如企业需要更强大的研发能力、领先对手一倍时间快速迭代产品的能力，那么可以说产品研发能力及研发类岗位人员的任职资格(能力)管理系统就是核心点了。基础能确保企业构建任职资格管理体系方向和目标是否合理;接着，开展企业价值链分析、流程分析及工职位分析，让任职资格管理体系设计过程、设计内容更符合实际需要。
1、多种激励方式有效组合，提高激励的针对性和有效性; 2、兼顾保障和激励，激励作用更具弹性和灵活性; 3、激发员工潜能和工作热情，提高竞争能力，促进组织成长。 4、解决“火车头”问题，使公司高管的薪酬兼具保健和激励作用，平衡市场薪酬水平和公司薪酬水平。
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